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Maria Diricatti | HRM LAV | 28 novembre 2016
Nella conclusione del mio precedente post “Working4HRM: Verso la modalità dell’essere” , parlavo di cambiamento e del ruolo che noi, come professionisti HR, siamo chiamati ad agire, con fiducia e coraggio.
Il cambiamento di cui parlavo era un cambiamento che definivo urgente e che tocca le organizzazioni senza distinzione di settore: spostare l’attenzione dalla “modalità del fare”, alla “modalità dell’essere”.
Oggi voglio parlare di un cambiamento che interessa in particolare il nostro settore, il non profit.
In questi ultimi dieci anni, chi prima chi dopo, le diverse organizzazioni stanno vivendo un cambiamento epocale: il passaggio dall’essere organizzazioni vissute principalmente da volontari o con spirito di volontariato, ad organizzazioni che necessitano di struttura e professionalità.
Oggi, generalizzando, potremmo dire che all’interno delle nostre organizzazioni convivono due anime: coloro che sono nati e cresciuti all’interno della stessa organizzazione e che magari l’hanno fondata da attivisti e coloro che sono figli di corsi di laurea e formazione specifici per il non profit o che, dopo aver maturato un forte bagaglio di competenze nel profit, hanno deciso di fare il salto e di mettere quelle competenze al servizio di una causa che consideravano più nobile dello sviluppo del business.
Ed è proprio in questo momento di passaggio che la figura HR nasce all’interno del non profit e si struttura, prendendo a prestito dal profit le pratiche migliori, disegnando un “ordine” che metta in armonia i diversi elementi che nel non profit hanno caratteristiche e forza diverse, generando un contesto che possa nutrire il sogno e permettere l’azione.
Tutto questo in organizzazioni dove anime diverse convivono e spesso entrano in conflitto.
Ancora una volta la figura HR è chiamata ad agire il cambiamento, direi anzi è chiamata a svolgere il ruolo di facilitatrice del cambiamento, mettendo insieme in modo virtuoso e circolare i tre elementi fondanti dell’organizzazione: sogno – ordine – azione.
Nella mia personale esperienza, la sfida più complessa nella facilitazione del cambiamento, è far in modo che il cambiamento sia un successo e non la pura applicazione di un modello di gestione del cambiamento ben governato e monitorato.
Perché il cambiamento possa essere un successo, è necessario che le persone all’interno dell’organizzazione, dalla direzione allo staff, prendano decisioni e partecipino al cambiamento in modo consapevole, affinché il loro agire possa essere integro e coerente, come persone appunto, e come professionisti.
In un’ottica sistemica è necessario che ci sia allineamento col proprio sentire, ai diversi livelli: come individuo, come individuo nel ruolo, come ruolo nel team, come team nell’organizzazione.
Da questa prospettiva, la funzione HR come facilitatrice del cambiamento, ha una responsabilità fondamentale nel processo di sviluppo della consapevolezza all’interno dell’organizzazione e sebbene non possa prescindere dal pieno supporto degli Sponsor del cambiamento per poter operare in tal senso, si ritrova spesso a doversi impegnare affinché gli Sponsor per primi, sviluppino consapevolezza del cambiamento che promuovono.
