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Simone Sgueo|HRM Save the Children Italia| 21 giugno 2016
La valutazione del personale è un qualcosa che va ben oltre uno strumento di HR, abbraccia un campo ben più ampio, quello della cultura aziendale, della trasparenza e della chiarezza. Questo suo aspetto più “emozionale” lo rende un qualcosa che per essere attivato, utilizzato e sviluppato impegna una mole di tempo, energie e risorse decisamente maggiore che la gran parte degli altri tipici tools di HR. Certo che se “oliato” in maniera adeguata, riesce a restituirti un risultato eccezionale, capace di districarsi poi in numerose sfaccettature utili all’organizzazione ed alle persone. E’ stato questo il motivo per il quale nel 2014, anche spinti dai venti di sviluppo provenienti dai nostri colleghi anglosassoni, anche noi abbiamo deciso di modificare il nostro Performance Appraisal, sino ad allora ancora interamente cartaceo, esclusivamente one-to-one tra line manager e risorse e di stampo puramente descrittivo, con ovvia difficoltà di trarne qualunque aggancio formale alle più banali questioni di compensation, benefit, bonus, sino ad arrivare a sviluppo di carriera, talent management, piani di successione, ect…
Proverò quindi a descrivere, attraverso le sue caratteristiche principali, il nostro nuovo sistema di valutazione delle Performance. Le abbiamo ritenute essenziali per un modello che fosse moderno, adattabile ai cambiamenti, flessibile per venire incontro ai tempi sempre più ridotti delle persone e pratico per tutto ciò che questo possa comportare in futuro:
- On line: interamente compilabile sul web per venire incontro alle esigenze di tempo e modo di tutto lo staff
- Diffuso: per tutto lo staff dipendente con contratto di almeno 1 anno
- Globale: basato su un Competency Framework condiviso internazionalmente da tutte le Save the Children, ora un collega tedesco, australiano, americano, francese o da dovunque ci sia un ufficio centrale o regionale di Save the Children, la valutazione è leggibile e comprensibile a tutti. Elemento essenziale
- Misurabile: scala di valore da 1 a 5 per ottenere delle misurazioni numeriche chiare, e delle medie di settore e generali inserite anche in obiettivo HR di strategia a tendenza di 5 anni, in modo da monitorare lo standard qualitativo dello staff.
- Utile: per ognuna delle macro aree (Thinking, Leading, Engaging) abbiamo individuate sei competenze molto pratiche, legate al lavoro quotidiano, nulla di trascendentale o di difficile valutazione
- 360°: il sistema è basato su una valutazione multipla del singolo, si è valutati in base al proprio livello dai propri riporti (se ci sono), dal proprio line manager, da altri colleghi dell’area di lavoro, da colleghi dell’organizzazione con i quali ci si interfaccia con costanza e per certi ruoli da colleghi di altri uffici nel mondo e/o anche da fornitori esterni con i quali si ha un rapporto di lavoro continuativo nell’anno.
- Livellato: tre livelli di valutazione: Leadership (il direttivo), Manager (Sr e Middle Management); qualificato (tutto il restante staff). In base al livello cambiano le competenze considerate.
- Accompagnato: HR Presente in qualità di mentoring in ogni colloquio. Sarà cosi per i prossimi tre anni almeno. Un impegno di tempo ed energie notevole, ma crediamo con un ritorno in diffusione del riconoscimento di qualità dello strumento massima.
