L’ONP e la sua dirigenza devono essere in grado di gestire efficacemente alcune buone prassi relative ai suddetti passaggi. In ciascuna delle fasi devono essere presenti consapevolmente i livelli molteplici che coinvolgono la persona ed i suoi modi di (saper) essere; il mandato (obiettivi e mansioni) ; la missione, la cultura e le risorse organizzative; l’ambiente esterno all’organizzazione.
Marco Crescenzi, da Londra ci parla del Management delle Risorse Umane nelle Organizzazioni Non Profit.
Senza una valida mission, non è facile motivare “alla causa” le persone. Ma anche in presenza di una valida e chiara mission, se l’organizzazione-ambiente interno è negativo, le persone rischiano di “perdersi”. Laddove sia l’ambiente interno che la mission siano “ottimali”, se non definiamo gli obiettivi del ruolo in modo chiaro avremo persone che lavorano in un buon clima e verso una causa condivisa, ma … non sanno bene quali traguardi ci si aspetta che raggiungano. Molti dirigenti danno eccessiva responsabilità alla “scarsa condivisione della mission” nella loro organizzazione, per spiegare le carenze dell’organizzazione stessa, mentre magari il problema è più di carattere organizzativo.
A volte i fattori “demotivanti” sono altri: scarsa capacità di delega da parte della direzione “accentratrice”, retribuzioni ritenute insufficienti o date con ritardo, lentezze, difficoltà di essere ascoltati.
Poiché nessuno è così bravo da gestire alla perfezione tutti i livelli, la cosa migliore è porsi in modo aperto e finchè possibile non critico rispetto alle opinioni dei propri collaboratori, percepirne le difficoltà, le speranze, le aree di miglioramento e lavorare intelligentemente e con buon senso sui vari aspetti, con piccoli miglioramenti da apportare e comunicare.
All’interno comunque di una consapevolezza più ampia dei processi di valorizzazione delle risorse umane, cui il presente contributo riteniamo possa contribuire.
